在紐約從事勞動法律事務(wù)的律師，在處理員工與雇主之間的歧視糾紛時，需要依據(jù)一系列聯(lián)邦、州以及地方法律條文，同時參考過往的相關(guān)判例來構(gòu)建有力的法律策略。

聯(lián)邦法律依據(jù)

《民權(quán)法案》第七章（Title VII of the Civil Rights Act）

這是美國反就業(yè)歧視領(lǐng)域極為重要的聯(lián)邦法律。它明確禁止雇主、職業(yè)中介機構(gòu)和工會等基于個人的種族、膚色、宗教信仰、性別、宗源國等原因?qū)嵤┚蜆I(yè)歧視行為。涵蓋雇傭、解雇、晉升、薪酬以及其他就業(yè)條件等各個方面。例如，若雇主因員工的種族背景而拒絕給予晉升機會，便違反了該法案。在諸多涉及種族歧視的案件中，該法案成為關(guān)鍵的法律支撐。像著名的 Griggs v. Duke Power Co. 案，最高法院裁定雇主不能采用表面上中立但實際對特定種族群體造成不利影響的雇傭政策，除非該政策與工作績效存在實質(zhì)關(guān)聯(lián)。

《美國老年人就業(yè)機會法》（Age Discrimination in Employment Act，ADEA）

此法案于 1967 年頒布，旨在禁止基于年齡的就業(yè)歧視，主要保護 40 歲及以上的勞動者。禁止雇主在招聘、解雇、晉升、薪酬等方面因年齡對員工區(qū)別對待。例如，若雇主以年齡過大為由拒絕雇傭一位經(jīng)驗豐富的 50 歲求職者，就可能違反 ADEA。在 EEOC v. CVS Pharmacy, Inc. 案中，CVS 被指控因年齡原因解雇員工，最終達成和解并支付了相應(yīng)賠償。

《美國殘疾人權(quán)利法案》（Americans with Disabilities Act，ADA）

1990 年頒布的 ADA 禁止基于殘疾的就業(yè)歧視。要求雇主為殘疾員工提供合理便利，除非這樣做會給雇主帶來過度的負擔(dān)。例如，若公司拒絕為一位坐輪椅的員工改造辦公空間以方便其進出，可能就違反了 ADA。在 Toyota Motor Mfg., Kentucky, Inc. v. Williams 案中，就對 “殘疾” 的定義以及雇主提供合理便利的義務(wù)范圍進行了探討和界定。

《平等薪酬法案》（Equal Pay Act）

該法案要求雇主必須為同等工作量的男女員工支付同等工資。禁止因性別差異而在薪酬上有所區(qū)別。例如，若同一公司內(nèi)，從事相同工作內(nèi)容、具備相同工作技能和經(jīng)驗的男女員工，男性工資明顯高于女性，就違反了此法案。在一些同工不同酬的案件中，該法案為女性員工爭取合理薪酬提供了法律依據(jù)。

紐約州法律依據(jù)

紐約州人權(quán)法（New York State Human Rights Law）

紐約州有著自身獨立的反歧視法律體系，紐約州人權(quán)法在州層面禁止就業(yè)歧視，涵蓋范圍與聯(lián)邦法律類似，但在某些方面規(guī)定更為嚴格。該法由紐約州人權(quán)司（New York State Division of Human Rights，NYSDHR）負責(zé)執(zhí)行。若員工向 NYSDHR 提出歧視投訴，該機構(gòu)會對投訴進行審查和調(diào)查。首先邀請雙方通過調(diào)解程序解決問題，若無法達成協(xié)議，NYSDHR 會在 180 天內(nèi)決定是否有合理理由認定雇主存在歧視行為。若認定有合理理由，案件將移交行政法法官處理，雇主需提交答辯，之后會舉行公開聽證會和和解會議，法官最終會發(fā)布最終裁決，雙方均可對裁決向州法院上訴。員工需在最后一次被指控的歧視行為發(fā)生后一年內(nèi)提交投訴。例如在一些涉及性別歧視的案件中，紐約州人權(quán)法為員工提供了有力的救濟途徑，并且在賠償額度等方面可能比聯(lián)邦法律更為慷慨。

紐約市法律依據(jù)

紐約市人權(quán)法（New York City Human Rights Law）

紐約市人權(quán)法在紐約市范圍內(nèi)進一步強化了對員工的保護，在禁止歧視的范圍和力度上有獨特之處。紐約市人權(quán)委員會（New York City Human Rights Commission，NYCHRC）負責(zé)執(zhí)行該法。員工若在紐約市遭遇歧視，可以向 NYCHRC 的執(zhí)法局（Law Enforcement Bureau，LEB）提交投訴。LEB 會將投訴副本送達雇主，雇主需在 30 天內(nèi)提交答辯。LEB 審查調(diào)查后決定是否有合理理由認定雇主存在歧視行為，此決定不可上訴，但受侵害方可以在決定作出后 30 天內(nèi)申請復(fù)審。與州程序類似，LEB 也會邀請雙方進行調(diào)解，若無法解決，將指派行政法法官進行聽證和和解會議，最終發(fā)布裁決。投訴需在最后一次被指控的歧視行為發(fā)生后一年內(nèi)提交，對于涉及基于性別的騷擾案件，期限為三年。與聯(lián)邦和州法律相比，紐約市人權(quán)法在解釋和適用上更傾向于保護員工權(quán)益，例如在賠償?shù)姆秶蜆藴噬峡赡芨鼮閷挿骸?/p>

典型判例

性別歧視判例 - Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.

雖然這是一起全國性的集體訴訟案件，但對紐約的勞動法律事務(wù)有著深遠影響。沃爾瑪公司被指控在薪酬和晉升方面存在廣泛的性別歧視。該案涉及眾多女性員工，最終雖在最高法院的裁決中集體訴訟的形式未被完全支持，但在此過程中揭示了大型企業(yè)在性別平等方面存在的諸多問題，為后續(xù)類似案件提供了重要參考，促使企業(yè)更加重視性別平等問題，也為律師在處理性別歧視案件時提供了可借鑒的思路和策略。

種族歧視判例 - Ricci v. DeStefano

在紐黑文市消防員晉升考試中，白人消防員因考試結(jié)果被調(diào)整而起訴，認為這構(gòu)成了對他們的反向種族歧視。最高法院最終裁定，紐黑文市在沒有充分證據(jù)證明原考試結(jié)果會導(dǎo)致種族歧視的情況下，取消考試結(jié)果的做法違反了《民權(quán)法案》第七章。這一判例對于紐約在處理類似種族歧視案件中，如何平衡不同種族間的權(quán)益，以及如何合理認定和處理種族相關(guān)的雇傭決策提供了重要的司法指引。

在紐約處理員工與雇主之間的歧視糾紛時，律師需要全面且深入地研究聯(lián)邦、州和地方法律條文，并充分參考過往相關(guān)判例，根據(jù)具體案件事實，構(gòu)建嚴謹且有力的法律論證，以維護當事人的合法權(quán)益。